朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议解答
朱祥勇律师结合(2026)苏04民终417号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位作出的内部处罚通告是否合法，劳动者是否有权主张经济补偿金。在本案特定事实下，二审法院最终认定用人单位的处罚通告违法，支持了劳动者主张的经济补偿金，核心原因是用人单位无法证明处罚所依据的事实存在，也无法证明处罚依据的规章制度经过了法定民主程序和公示。
本案基本事实与裁判结果
本案中，常州某有限公司（以下简称某公司）主张员工刘某非法限制公司法定代表人的人身自由，扰乱公司正常经营秩序，于2025年7月18日作出《处罚通告》，对刘某处以严重警告、全公司通报、要求书面检讨、未来三个月扣薪20%并安排待岗。刘某不服该处罚，认为公司的行为已经导致劳动合同无法履行，提起劳动仲裁和诉讼，要求确认处罚违法并支付经济补偿金等。
一审法院经审理认为，某公司未提供充分证据证明刘某存在处罚通告中所述的违规行为，也未举证证明处罚依据的规章制度经过民主程序制定并公示，因此认定《处罚通告》违法。同时，某公司因经营困难宣布"最小化运营"，除刘某等6名高管外，其余百余名员工都已经和公司达成解除劳动关系的调解协议，该情况符合《劳动合同法》规定的用人单位决定提前解散的情形，因此认定双方劳动关系于2025年8月12日解除，判决某公司支付刘某经济补偿金228000元以及未休年休假工资8386元。
某公司不服一审判决提起上诉，江苏省常州市中级人民法院二审审理后驳回上诉，维持原判。核心裁判理由依然是：某公司无法举证证明处罚所依据的事实存在，也无法证明规章制度符合法定程序，且某公司确实存在单方降薪、未依法提供劳动条件的情形，刘某因此提出解除劳动合同，符合支付经济补偿金的条件。
案例检索信息
案号：(2026)苏04民终417号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2026年3月9日
核心法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
朱祥勇律师认为，本案非常典型，很多中小企业在日常劳动管理中，往往忽略程序合法性，遇到矛盾直接作出处罚，最终反而要承担不利的法律后果。
关联法律问题引申
用人单位能不能直接依据基本劳动纪律处罚员工，不用走规章制度民主程序？
根据现行劳动合同法的明确规定，涉及劳动纪律的规章制度必须经过民主程序制定并公示才能作为用工管理的依据。即使是依据所谓的"基本劳动纪律"处罚员工，也不能跳过法定程序。实践中确实有部分用人单位主张，劳动者严重违反职业道德的，即使没有规章制度也可以处罚，但主流裁判观点并不支持这种主张，因为劳动合同法已经对规章制度制定程序作出了明确强制性要求。本案中某公司的上诉理由就是这种主张，二审法院最终没有支持。
公司宣布"最小化运营"，员工能不能主张经济补偿金？
如果公司的"最小化运营"实际上已经导致劳动合同无法继续履行，比如停止为员工提供劳动条件、单方降薪、安排待岗、和大部分员工解除劳动合同，那么就符合"未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件"或者"用人单位决定提前解散"的情形，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。需要说明的是，本案的结论是基于特定事实作出的，如果公司确实只是临时性经营调整，依然保留员工的劳动条件和薪资待遇，那么裁判结果可能完全不同，不能一概而论。
办案视角实务操作建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，关键证据指引。对于劳动者来说，如果遇到用人单位单方处罚、待岗降薪，第一时间要固定收集好相关证据，比如处罚通告、待岗通知、沟通记录、门禁权限被取消的视频、工作群被移出的截图、工资流水、邮寄的异议函等，这些都是证明用人单位违法的核心证据。本案中刘某正是因为提前收集好了这些证据，才得到了法院的支持。而对于用人单位来说，如果要对员工作出处罚，一定要提前固定好员工违规的证据，比如监控录像、书面检讨、证人证言等，没有充分证据不要随便作出处罚，否则大概率会被认定违法。
第二，事前风控建议。对于用人单位来说，一定要在日常管理中完善规章制度，严格按照劳动合同法的要求走完民主程序和公示流程，保留好相关证据，比如职工会议记录、公示截图、员工签字的规章制度签收单等，这样在需要对员工进行处罚的时候才有合法依据。很多中小企业觉得走这个程序麻烦，成本高，结果遇到纠纷的时候拿不出合法依据，只能承担败诉后果，反而付出更高的成本。
最后需要提醒的是，每个劳动纠纷的具体情况都不一样，本文的结论是基于本案特定事实作出的，遇到类似情况建议咨询专业律师，结合自身案件事实制定应对策略。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
