朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议解答
朱祥勇律师结合(2026)苏05民终3497号生效判决分析：基于本案中三方《变更劳动合同协议书》仅约定工龄累计适用于经济补偿、年假、无固定期限合同签订，未涵盖运龄工资，故卞某的诉求未获法院支持。本案争议焦点为：卞某主张的2015年7月至2025年7月运龄工资差额能否予以支持，具体涉及关联公司工龄应否计入运龄工资、诉请是否超过仲裁时效两个问题。
案件基本事实与裁判结果
本案中，卞某从关联公司太仓保利协鑫热电有限公司（以下简称保利协鑫公司）转入太仓港某电有限公司（以下简称某电公司），三方签订协议约定卞某在保利协鑫公司的工作时间累计到某电公司，仅明确约定该累计工龄适用于经济补偿、年假折算、无固定期限劳动合同订立事宜。某电公司依法制定运龄工资制度，规定运行倒班工龄每满一年，月运龄工资增加100元，公司仅按卞某在本单位的实际工龄计算运龄工资。卞某主张应将之前在关联公司的全部工龄计入运龄工资，起诉要求支付运龄工资差额175000元。
朱祥勇律师认为，本案的核心问题出在《变更劳动合同协议书》的约定上，双方明确限定了累计工龄的适用范围，没有包含运龄工资，所以劳动者的诉求缺乏合同依据。一审法院认定运龄工资属于单位福利，适用一年普通仲裁时效，驳回了劳动者的诉求；二审法院纠正了时效认定，认为运龄工资属于劳动报酬，适用劳动关系存续期间特殊仲裁时效，但最终还是以诉求缺乏合同和制度依据为由，驳回上诉，维持原判。
本案关联法律问题解答
运龄工资一定属于劳动报酬吗？
在本案特定事实下，运龄工资因是对倒班岗位特殊劳动消耗的补偿，被法院认定为劳动报酬，适用特殊仲裁时效。一般规则层面，运龄工资的性质要看设立目的和发放规则，如果是针对特殊岗位劳动消耗的补偿，和岗位劳动强度直接挂钩，通常会被认定为劳动报酬，适用特殊仲裁时效。实践中也有部分案例将仅和司龄挂钩、不与岗位挂钩的运龄补贴认定为单位福利，适用普通仲裁时效，个案认定要结合单位制度具体内容判断。
累计工龄的约定能当然适用于所有用工待遇吗？
在本案中双方已经明确约定累计工龄的适用范围，因此不能扩大适用到运龄工资。一般规则层面，劳动合同中对累计工龄适用范围有明确约定的，应当按照约定执行，不能超出约定范围扩大适用。如果没有约定适用范围，司法实践中也存在不同处理，部分法院会支持适用于所有和工龄相关的待遇，但不能当然推定所有案件都适用这一规则。
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
办案视角与实务建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
关于关键证据，劳动者主张累计工龄计算薪酬待遇，核心证据就是劳动关系转移时签订的书面协议。本案中劳动者之所以败诉，就是协议明确约定了累计工龄仅适用于特定事项，没有包含运龄工资。如果劳动者当时要求把运龄工资等所有工龄相关待遇都纳入累计范围，明确写入协议，结果可能会不同。办理同类案件时，我们通常会重点关注协议条款的明确性，提示当事人签署劳动关系转移协议时，一定要仔细核对每一条款的适用范围，对涉及自身权益的内容，要求明确写清，不要留下模糊空间。
关于事前风控，用人单位在制定薪酬福利制度的时候，应当明确各类和工龄挂钩待遇的计算规则、工龄起算点，避免产生歧义；劳动者在入职转档时，对于涉及工龄的约定，一定要逐条确认适用范围，有疑问要当场提出，要求修改补充，不要签字之后再主张权利，此时举证难度非常大。
朱祥勇律师提醒，遇到劳动关系转移、工龄累计这类问题，一定要在签署协议前咨询专业律师，明确条款含义和对自身权益的影响，避免后续维权陷入被动。
案例检索信息
案号：(2026)苏05民终3497号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：江苏省苏州市中级人民法院
裁判日期：2026年5月12日
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
