朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心问题
实践中很多用人单位会通过调岗降薪逼迫劳动者主动辞职，不少劳动者遇到这种情况不知道能不能合法维权，本案就是典型的调岗降薪引发的劳动争议，结合常州中院的生效判决我们来看看这类案件的核心裁判规则。
核心争议解答
朱祥勇律师结合(2025)苏04民终5623号生效判决分析：本案争议焦点为常州某公司对丁某调岗降薪是否合法，丁某以此解除劳动合同能否主张经济补偿金，同时还涉及是否存在克扣工资、未休年休假工资的争议。在本案特定事实下，常州中院二审维持原判，支持了丁某主张的欠付工资差额、未休年休假工资以及经济补偿金，核心原因是公司无法证明调岗降薪的合法性，也无法证明规章制度已经公示告知劳动者。
真实案件基本情况
丁某1995年12月入职常州某公司，担任生产三部副经理，双方签订了无固定期限劳动合同。2023年5月，公司将丁某从副经理调整为主管，同时降低了工资待遇，丁某提出异议后，以公司克扣工资、违法调岗为由解除劳动合同，申请劳动仲裁后起诉到法院。一审法院支持丁某的诉讼请求，公司不服提起上诉，二审常州中院驳回上诉维持原判。从办案视角看，本案公司败诉的关键在于，公司主张工资计算适用新的考核办法，但不能证明该考核办法经过民主程序且公示告知丁某，同时公司也无法证明调岗降薪的合理依据，这是公司最大的败点。
关联法律问题引申
用人单位调岗降薪都需要劳动者同意吗？
一般规则来说，用人单位调整劳动者工作岗位、降低工资报酬，属于变更劳动合同内容，根据劳动合同法第三十五条的规定，需要和劳动者协商一致，采用书面形式变更。但实践中也存在不同处理，如果用人单位是因为生产经营需要合理调岗，没有侮辱性降薪，调岗也不违反劳动合同约定，那调岗可能被认定为合法。本案中公司调岗是将管理人员降为普通主管，同时降低工资，无法证明调岗的合理性，所以被认定为违法。
未休年休假工资的举证责任谁承担？
一般规则是，用人单位主张劳动者已经休了年休假，应当由用人单位举证证明已经安排劳动者休年假或者已经支付未休年休假工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中公司主张丁某已经休完年休假，但提交的考勤证据无法证明丁某已休完全部应休年假，所以法院认定公司需要支付未休年休假工资。
用人单位的规章制度没有公示能约束劳动者吗？
根据劳动合同法第四条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经过民主程序，并且公示或者告知劳动者才能对劳动者生效。如果用人单位无法证明已经公示或告知，那么规章制度不能作为处理双方争议的依据。本案就是这种情况，公司主张适用新的工资考核办法，但是无法证明已经公示告知丁某，所以该考核办法不被法院采纳。
办案视角与实务建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
遇到调岗降薪，劳动者第一时间要留存好调岗通知、原劳动合同、工资发放记录、和单位沟通的聊天记录、邮件等证据，如果用人单位口头调岗降薪，也要通过书面方式提出异议并留存证据，本案中丁某就是及时提出了异议，留存了相关证据，这是做对的一步。如果劳动者默默接受调岗降薪超过一个月，可能会被认定为默认同意变更，后续维权就会很被动。
劳动者主张克扣工资、违法调岗，只需要初步证明存在劳动关系、存在调岗降薪事实、工资发放减少即可，主要举证责任在用人单位，用人单位需要证明调岗降薪的合理性，如果用人单位无法举证，就要承担不利后果。很多劳动者误以为所有证据都要自己找，其实这类争议大部分举证责任是用人单位承担的。
劳动者入职签订劳动合同时，一定要明确约定工作岗位、工资计算方式、工资标准，不要签空白劳动合同，对于用人单位变更薪酬制度、调整岗位，一定要及时提出书面异议，不要默认接受，避免后续维权被动。
朱祥勇律师特别提醒，以上是同类案件的通用经验，具体案件需要结合具体事实判断，遇到纠纷建议及时咨询专业律师。
案例检索信息
案号：(2025)苏04民终5623号
案由：劳动争议
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2025年12月30日
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……
实践中常见踩坑点就是用人单位以为只要制定了规章制度就可以约束劳动者，忽略了公示和告知程序，最终导致规章制度不被法院采纳。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
