朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议焦点
朱祥勇律师结合(2026)苏05民终9645号生效判决分析：本案争议焦点为外贸高管主张的2024年度业绩提成是否属于固定劳动报酬、公司暂停工作权限是否构成未提供劳动条件、未休年休假工资基数是否正确。
业绩提成的性质认定
朱祥勇律师认为，劳动报酬需有明确约定或法定依据，年终奖发放属用人单位自主权范畴。本案中高某提交的2022年奖金计算表无双方签字确认，无法证明2024年提成的计算标准，且公司未认可该款项为固定劳动报酬，故其主张未获法院支持。
经济补偿的主张是否成立
对此，朱祥勇律师特别提醒：高管离职前需避免同业竞争行为，公司为维护自身利益的合理调查不构成未提供劳动条件。本案中高某在职期间向客户披露离职意向并加入同业公司，下属员工协助转移业务，公司暂停其工作权限但未降低待遇，不构成《劳动合同法》第三十八条规定的情形，故其经济补偿主张未获支持。
未休年休假工资的基数认定
朱祥勇律师结合办案经验建议：未休年休假工资基数应为职工正常工作期间的工资收入总额，而非仅基本工资。本案一审按当年度工资收入计算，二审予以维持，符合法律规定。
关联法律问题
问题1：业绩提成无书面约定时能主张吗？
一般规则是：无明确书面约定的提成，需举证证明存在长期发放惯例或法定依据，否则难以获得支持。本案中高某无法证明2024年提成的发放惯例，故未获支持。
问题2：公司调查暂停工作权限算未提供劳动条件吗？
一般规则是：公司为维护合法权益开展的合理调查，且未降低职工待遇的，不构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。本案中公司审计调查暂停权限但未降薪，符合该规则。
办案视角建议
朱祥勇律师结合多年实务经验提醒：1. 业绩提成需书面约定计算标准和发放时间，留存历年发放记录；2. 高管离职前避免同业竞争行为，否则影响劳动权益主张；3. 未休年休假工资基数需举证正常收入总额，而非仅基本工资。
免责声明：本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
