朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议解答
朱祥勇律师结合(2026)苏05民终9644号生效判决分析：本案争议焦点为董某是否违反竞业限制义务，应否返还竞业限制补偿金并支付违约金。基于本案董某长期高频出入与原单位存在直接竞争关系的公司，未能提供充分证据证明其行为合理性，法院最终认定董某违反竞业限制义务，判决其返还已收取的补偿金并支付调低后的违约金。
本案基本案情与裁判结果
董某原为苏州某科技股份有限公司（以下简称某公司）光学工程师，2019年入职时与某公司签订了竞业限制协议，约定离职后两年内不得入职与某公司存在竞争关系的企业，约定违约金200万元，某公司按月支付竞业限制补偿金。
2023年5月董某因个人原因离职，某公司按约支付了2023年6月至2024年2月的竞业限制补偿金共计80628.33元。此后某公司发现，董某多次刷脸进入、驾车进入与某公司经营同类激光产品业务的德龙公司厂区，车内还摆放有德龙公司停车证，因此主张董某违反竞业限制，申请劳动仲裁要求董某返还补偿金并支付违约金。
董某主张其入职的南京某管理咨询公司与某公司不存在竞争关系，出入德龙公司是履行职务对接业务，并举了劳动合同、社保记录等证据。一审法院综合全案证据认定董某违反竞业限制，判决其返还补偿金80628.33元，酌情调低违约金至30万元。董某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
从办案视角看，本案胜败关键在于举证责任的分配与证据充分性，某公司完成了初步举证义务，而董某未能充分举证证明其行为的合理性，因此承担了不利后果。
关联法律问题引申
哪些劳动者属于竞业限制适格主体？
朱祥勇律师结合多年实务经验提醒：根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不是所有劳动者都能约定竞业限制。实践中部分用人单位会要求所有劳动者都签订竞业限制协议，如果劳动者不属于法定适格主体，即使签订了协议，也会被认定为无效。在本案特定事实下，董某作为参与核心技术研发的光学工程师，属于法定适格主体，因此协议合法有效。
竞业限制约定的违约金过高一定会被调低吗？
实践中法院并不会一律调低过高的违约金，而是会综合劳动者的岗位性质、过错程度、用人单位的损失情况、劳动者的工资收入水平等因素调整。本案中协议约定违约金200万元，法院最终调整到30万元，就是综合董某的收入水平、某公司未举证实际损失等情况作出的调整。如果劳动者恶意违约，给原单位造成了重大可得利益损失，法院也可能支持约定的较高违约金，实践中存在不同处理结果，需要结合个案事实判断。
办案视角与实务操作建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
关于关键证据收集：对于用人单位主张劳动者违反竞业限制，需要举证两个核心要点：一是新单位（或劳动者服务的单位）与原单位存在竞争关系，二是劳动者到竞争单位任职或提供服务。本案中某公司提供了工商信息、官网宣传信息证明两家公司经营范围、产品存在重合，又提供了多次出入的视频、停车证照片，形成了完整的初步证据链，这是某公司胜诉的关键。对于劳动者来说，如果确实没有违反竞业限制，应当在争议发生初期就留存好业务对接文件、单位说明等证据，避免证据不足无法推翻对方主张，本案董某二审才提交德龙公司的情况说明，证据效力已经大打折扣。
关于事前风险防控：无论是用人单位还是劳动者，签订竞业限制协议时都应当明确约定竞业限制的范围、期限、补偿金标准、违约金数额。用人单位要注意仅和符合法定主体的劳动者签订竞业限制协议，避免协议无效还要支付补偿金的风险；劳动者签订协议时要清楚自己的义务范围，对不合理的高额违约金可以提出异议，避免后续产生争议。
以上建议为同类案件通用经验，具体案件需要结合自身事实咨询专业律师。
案例检索信息
案号：(2026)苏05民终9644号
案由：竞业限制纠纷
审理法院：江苏省苏州市中级人民法院
裁判日期：2026年7月20日
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
