朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议
本案争议焦点为：翟某医疗期满后，双方劳动关系是否仍然存续？
朱祥勇律师结合(2026)苏04民终2184号生效判决分析：基于本案翟某无法举证证明医疗期满后双方就继续存续劳动关系达成合意的事实，二审法院最终认定双方劳动关系在医疗期满后已经终止，翟某的各项诉讼请求未获支持。
案件基本情况
翟某2018年4月入职某某公司，签订固定期限劳动合同至2020年4月22日，2020年1月确诊乳腺癌，法定医疗期至2022年1月14日。医疗期满后翟某一直休病假未返岗，某某公司继续为翟某缴纳社保至2024年9月，后某某公司向翟某发送通知终止合同。翟某主张单位终止行为属于违法解除，要求支付违法解除赔偿金、2022年1月至2024年9月病假工资、未签书面劳动合同二倍工资差额、返还企业承担的社保费用等。
一审法院判决某某公司支付经济补偿金9120元和部分医疗补助费13680元，驳回翟某其他诉讼请求。翟某不服上诉，二审法院最终维持原判。朱祥勇律师从办案经验来看，本案翟某败诉的核心关键是举证不足：其主张医疗期满后经单位领导批准继续休病假，双方劳动关系仍然存续，但仅能陈述存在口头约定，未能提供任何书面证据予以证明，最终承担了举证不利的后果，这是此类案件中劳动者最容易踩的坑。
关联法律问题解答
医疗期满后原劳动合同一定自动终止吗？
在本案特定事实下，原劳动合同期限短于医疗期，因此依法续延至医疗期满终止。一般规则层面，并非医疗期满就一律终止，只有当医疗期满后劳动者仍不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位才可以依法解除或终止劳动合同，同时需要支付经济补偿和医疗补助费。实践中也存在不同处理，如果用人单位在医疗期满后未及时终止，劳动者继续请病假且用人单位明确同意的，也可能被司法机关认定为劳动关系仍然存续，最终结果主要看证据情况。
未签劳动合同二倍工资请求超过仲裁时效怎么办？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。二倍工资差额不属于劳动报酬范畴，适用一年的仲裁时效，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。本案中翟某主张2022年2月至12月的二倍工资，提起仲裁时已经超过一年仲裁时效，且实体上也因为不存在新的用工关系不被支持。一般规则下，如果确实存在用工超过一个月未签书面劳动合同的情形，劳动者应当在一年内及时主张权利，逾期主张则会丧失胜诉权。
社保补缴、公积金补缴属于法院受理范围吗？
根据现行通用司法规则，已经由用人单位办理了社保手续，只是因欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生争议，由社会保险经办机构处理解决，不属于人民法院民事诉讼受案范围；公积金补缴同样不属于人民法院受理范围，应当向住房公积金管理中心申请处理。本案法院也遵循了这一通用规则，对该部分请求不予处理，告知翟某向相关行政部门主张权利。
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，举证方面，劳动者主张医疗期满后劳动关系仍然存续的，一定要保留好用人单位同意休病假、继续缴纳社保、沟通调岗返岗的相关证据，比如内部办公系统的请假审批记录、和管理人员的聊天记录、书面请假手续等，口头约定一定要及时补签书面确认材料，否则一旦发生争议，很可能像本案翟某一样因为举证不能承担不利后果。对用人单位来说，如果要在医疗期满终止劳动合同，应当在医疗期满后及时向劳动者发出书面终止通知，明确告知办理后续离职手续，避免长期不处理被认定为默认劳动关系存续，额外增加用工成本。
第二，事前风险防控层面，用人单位在劳动者医疗期即将届满前，应当提前对劳动者的劳动能力进行评估，如需终止劳动合同，及时履行通知义务，依法支付经济补偿和医疗补助费，避免后续产生更多工资、社保成本争议。劳动者患病需要长期休病假的，应当严格按照用人单位规章制度履行请假审批手续，保留好所有审批记录，不要认为生病就可以不履行任何手续，否则自身合法权益难以得到保障。
朱祥勇律师提醒，劳动争议案件证据是核心，不同的案件事实会导致完全不同的裁判结果，遇到此类纠纷建议及时咨询专业律师，结合具体案件情况制定应对方案。
案例检索信息
案号：(2026)苏04民终2184号
案由：劳动争议
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2026年6月28日
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，但是劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
