朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心裁判结论
朱祥勇律师结合(2026)苏04民终1681号生效判决分析：本案争议焦点为王某签署了载明“双方无任何纠纷”的离职工资结算单后，能否再主张违法解除劳动合同的赔偿。在本案特定事实下，二审法院改判公司支付半个月工资的经济补偿8500元，并未支持公司主张的“签署无纠纷结算单后不得再主张任何权利”的抗辩。
案件基本事实与裁判经过
王某2024年9月入职常州某公司，岗位生产经理，试用期三个月，月工资17000元。2024年11月15日，公司以试用期不合格为由辞退王某，当日王某签署了公司出具的《离职工资结算单》，该结算单除确认工资已结清外，还载明“与某公司无任何尚未解决的纠纷，不得再以任何理由或以任何方式向某公司主张权利”。次日王某即向公司法定代表人提出异议，主张公司系违法解除要求赔偿，协商无果后诉至法院。
一审法院认定公司系违法解除，判决支付违法解除赔偿金17000元。公司不服提起上诉，二审法院审理后认为，结算单中“不得再主张任何权利”的条款属于免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效约定，结合王某次日即提出异议的事实，认定双方属于公司提出、协商一致解除劳动关系，改判公司支付经济补偿8500元。
朱祥勇律师认为，本案中二审法院的裁判思路符合当前劳动争议审判的主流趋势，更贴合当事人签署结算单时的真实意思表示，对类似案件处理很有参考价值。
什么情况下，离职结算单的“无纠纷”条款会被认定无效？
一般规则层面，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，只有离职协议不存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等可撤销情形，且内容不违反法律强制性规定的，才会认定有效。实践中，如果“无纠纷”条款是格式条款，且条款内容免除了用人单位法定责任、排除了劳动者主要权利，同时劳动者在签署后短期内即提出异议的，法院通常会认定该条款无效。
本案中，正是因为该条款免除了公司支付经济补偿的法定责任，且王某签署次日就提出了异议，不符合双方协商一揽子解决纠纷的本意，因此二审法院认定该条款无效。
试用期辞退，单位需要满足哪些条件才合法？
一般规则层面，用人单位以试用期不符合录用条件为由辞退劳动者，需要同时满足三个条件：第一，用人单位已经明确告知劳动者具体的录用条件；第二，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第三，辞退程序符合法律规定，比如通知工会（依法设立工会的单位）。如果缺少任何一个条件，都可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
本案中，公司未能提供证据证明曾告知王某录用条件，也无法证明王某不符合录用条件，因此即使确实是试用期不符合录用条件，也因为举证不能无法得到法院支持。
办案视角实务建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
遇到辞退，劳动者第一时间要固定好各类证据，包括辞退通知、聊天记录、录音、劳动合同、工资流水、离职结算单等原件，本案中王某正是因为保留了签署结算单第二天沟通的微信记录和面谈录音，才得以证明签署后立即提出了异议，这是本案获得支持的关键。如果劳动者签署了“无纠纷”条款后长时间不提出异议，法院通常会认可条款效力。
对用人单位来说，制定离职结算协议时，应当明确协议所涵盖的范围，避免使用模糊的“不得再主张任何权利”表述，如果确实是协商一揽子解决所有纠纷，应当明确列明各项补偿项目，告知劳动者相关权利，避免被认定为格式条款无效。对劳动者来说，签署离职文件时一定要仔细看清内容，如果只同意结清工资，不要轻易签署涵盖所有纠纷的条款，即便签署，对内容有异议的要在最短时间内通过书面、微信等可留痕的方式提出异议。
以上建议仅针对同类案件的一般情形，具体案件需要结合实际事实咨询专业律师。
本案裁判信息
- 案号：(2026)苏04民终1681号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江苏省常州市中级人民法院
- 裁判日期：2026年5月11日
相关法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
