朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议解答
朱祥勇律师结合(2026)苏04民终382号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位因经营困难进入最小化运营，未与劳动者协商解除劳动合同，劳动者主张经济补偿金的，用人单位是否应当支付。一审、二审法院最终均判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。
案件基本情况
杨某2016年1月入职常州某有限公司（以下简称某公司），担任人事总监，离职前月平均应发工资为15900元。2025年7月某公司向杨某发送降薪通知，同年8月8日某公司向全体员工发送公开信，告知因经营困难公司进入“最小化运营”状态，除必要留守岗位外，其余员工全部停工停产放假。
之后某公司与除杨某等六名高管外的一百余名员工达成调解协议，确认双方劳动关系于2025年8月8日解除，某公司向该部分员工支付经济补偿金等款项，但拒绝向杨某等高管支付。2025年8月12日，杨某办理了退工停保手续，退工登记表记载解除原因为单位解除。杨某随后申请劳动仲裁，后起诉至法院，主张某公司支付经济补偿金等款项。
某公司上诉主张：杨某作为人事总监，利用职务便利自行办理退工停保，属于主动辞职，公司并未作出解除劳动合同的意思表示，无需支付经济补偿金。
一审法院审理认为，某公司进入最小化运营，实质符合《劳动合同法》规定的用人单位决定提前解散的情形，双方劳动关系解除，某公司应当支付经济补偿金，判决某公司支付杨某经济补偿金159000元。某公司不服一审判决提起上诉，二审法院审理认为，杨某系因某公司未提供劳动条件，通过仲裁方式提出解除劳动合同，属于被迫解除劳动合同，一审判决某公司支付经济补偿金正确，最终驳回上诉，维持原判。
关联法律问题引申
员工自行办理退工停保，就一定属于主动辞职吗？
本案特定事实下，不能仅以员工办理了退工停保手续就直接认定为员工主动辞职，需要结合退工停保的原因、用人单位此前的行为综合判断。如果用人单位已经提前作出停工停产、停止经营的意思表示，并且已经与大部分员工协商解除劳动关系，员工办理退工停保只是履行解除后的后续手续，通常不会被认定为员工主动辞职。
本案中某公司主张杨某利用职务便利主动办理退工，属于主动辞职，但法院结合某公司已经与百余名员工解除劳动关系并支付经济补偿金的事实，没有支持某公司的该主张。实践中也存在不同处理，如果员工在用人单位正常经营的情况下，擅自办理退工停保，有可能被认定为主动辞职。
什么情况下劳动者主动解除劳动合同也能拿经济补偿金？
根据现行法律规定，劳动者因为用人单位存在违法情形被迫提出解除劳动合同的，用人单位仍然需要支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了多种此类情形，其中就包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。
本案中二审法院就是适用该规则，认定杨某因某公司进入最小化运营无法提供劳动条件，通过仲裁方式提出解除劳动合同，属于被迫解除，因此判决某公司支付经济补偿金，符合法律规定。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
办案视角实务建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
关键证据指引。主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金的劳动者，应当重点收集两方面核心证据：一是证明用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的证据，比如用人单位发布的停工停产通知、公开信、降薪通知、与用人单位沟通的聊天记录、邮件等；二是证明自身工作年限、工资标准的证据，比如劳动合同、社保缴费记录、工资银行流水等。证据充分是获得法院支持的前提，本案中杨某正是因为提供了完整的证据链才得到法院支持。
事前风险预防。对于遇到经营困难需要调整用工的企业来说，应当尽量统一处理劳动关系，尽量与所有劳动者协商一致达成解除协议，避免区别对待不同群体引发额外的诉讼成本；对于劳动者来说，遇到用人单位不提供劳动条件的情况，应当及时固定证据，在提出解除劳动关系时明确主张经济补偿金，避免被用人单位反咬一口主张是主动辞职。
朱祥勇律师提醒，以上是同类案件的一般经验，具体案件需要结合自身实际情况咨询专业律师，不要一概照搬。
案例检索信息
案号：(2026)苏04民终382号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2026年3月9日
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
