朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
核心争议解答
朱祥勇律师结合苏04民终5961号生效判决分析：本案中公司主张因劳动者严重失职解除劳动合同，最终法院判决公司支付经济补偿金，核心原因是公司未能举证证明解除的合法性。本案争议焦点为用人单位以劳动者严重失职、违反规章制度为由解除劳动合同，是否应当支付经济补偿金。
本案基本案情与裁判结果
颜某于2023年8月入职常州市某有限公司（以下简称某乙公司），担任设备部副经理，月工资标准为16600元。2024年2月起，某乙公司以调查颜某违纪为由停发其工资，2024年4月通知颜某自5月起放假待岗，2024年6月5日停缴颜某社保。某乙公司主张因颜某多次迟到早退、在负责项目中严重失职营私舞弊，给公司造成巨大损失，符合《劳动合同法》第三十九条规定，解除劳动合同合法，无需支付经济补偿。
一审、二审法院均审理认为，某乙公司未举证证明已经向颜某送达解除劳动合同的决定，停缴社保并不当然产生解除效力；某乙公司也未能提供充分证据证明颜某存在严重失职、给公司造成重大损失的事实；即便按照某乙公司主张的电话通知解除，也未履行《劳动合同法》规定的通知工会程序，解除程序违法。某乙公司自2024年5月起未提供劳动条件，也未及时足额支付工资，符合劳动者主张经济补偿的条件。最终判决某乙公司支付颜某2024年2月至2024年6月5日工资57894.28元、经济补偿金16600元，合计74494.28元，二审驳回上诉，维持原判。
单位辞退员工，举证责任由谁承担？
一般规则来说，劳动争议案件中，用人单位主张因劳动者过错解除劳动合同的，应当就解除的事实依据和程序合法性承担举证责任。也就是说，单位不仅要举证证明劳动者存在严重违纪、失职的具体事实，还要证明解除程序符合法律规定和公司制度，任何一个环节举证不能，都要承担不利后果。本案中某乙公司就是因为未能举证证明解除事实和程序，最终承担了支付经济补偿的责任。实践中也存在部分案件，单位举证了违纪事实但程序违法，依然会被判决支付经济补偿。
单位可以随意停发劳动者工资吗？
一般规则下，单位不得无故拖欠或者停发劳动者的工资。只有在劳动者存在明确的违纪行为，且单位规章制度有明确规定的情况下，才可以按照规定扣除工资，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。实践中很多单位以“正在调查违纪”为由全额停发工资，这种做法本身不符合法律规定，即便需要核实相关情况，也应当先行发放基本工资，不能直接停发全部工资。本案中某乙公司全额停发颜某工资，本身就构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权据此解除劳动合同并主张经济补偿。
办案视角与实务建议
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
对于劳动者来说，遇到单位停发工资、辞退，要注意收集保存劳动合同、工资流水、沟通记录、停缴社保记录、辞退通知等证据，证明劳动关系和单位违法解除的事实。对于用人单位来说，如果要以劳动者违纪为由解除劳动合同，一定要提前固定好劳动者违纪的证据，比如考勤需要劳动者签字确认，造成损失的要留存损失的客观证据，解除劳动合同一定要书面送达劳动者，并且履行通知工会的法定程序，缺失任何一项证据都可能导致败诉。本案中单位败诉的核心原因就是关键证据不足，无论是违纪事实还是解除程序都没有充分证据支撑。
用人单位应当完善规章制度的制定和公示流程，对于考勤管理、违纪处理、工资发放都要有明确的制度规定，并且让劳动者签字确认知晓。在处理劳动者违纪问题时，要严格按照制度流程走，不能仅凭管理人员的主观判断就直接停发工资、辞退员工，避免因为程序违法承担不必要的责任。
本案裁判信息
案号：苏04民终5961号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2025年12月29日
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
