朱祥勇
主任律师、合伙人律师 · 江苏凡达律师事务所
本案核心争议
朱祥勇律师结合(2025)苏04民终5951号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位主张因劳动者严重违纪已于2024年6月解除劳动合同，该主张能否成立，是否需要支付经济补偿金。在本案特定事实下，法院认定用人单位未有效作出并送达解除劳动合同的意思表示，因此用人单位需要支付劳动者经济补偿金8300元。
本案基本事实与裁判经过
袁某2023年8月入职常州市某有限公司，担任综合管理部副经理，双方约定月工资8300元，袁某主要负责人事管理、考勤制度执行等工作。2024年4月30日公司通知包括袁某在内的部分员工从2024年5月1日起放假待岗，之后未再支付袁某工资。
公司主张袁某作为考勤负责人，利用职务便利擅自修改自己及其他员工的考勤记录，导致公司多发工资，存在严重违纪行为，公司已于2024年6月解除与袁某的劳动合同，因此不需要支付经济补偿金和拖欠的工资。袁某则主张修改考勤是经过总经理同意，属于初创公司的人性化管理，且公司并未通知自己解除劳动合同，自己是因为公司不提供劳动条件、拖欠工资才提出解除。
一审法院审理后认为，公司虽然举证证明袁某存在修改考勤的违纪行为，但公司并未实际以该违纪为由主动解除与袁某的劳动关系，结合袁某主张，认定双方劳动关系因公司未提供劳动条件于2024年8月1日解除，判决公司支付拖欠工资及经济补偿金。二审法院维持原判，认为解除劳动合同需要作出明确意思表示并有效送达，公司仅操作社保退保不产生解除效力，因此维持一审判决。
关联法律问题引申
用人单位办理社保退工就等于解除劳动合同了吗？
从一般规则来看，劳动合同是用人单位与劳动者之间的用工关系，解除劳动合同需要用人单位作出明确的解除意思表示，并且将该意思表示有效送达劳动者。仅在社保系统办理退工退保，属于社保行政管理层面的操作，不当然等同于已经向劳动者履行了解除劳动合同的送达义务。
在本案中，公司2024年6月办理社保退工未成功，之后2024年8月才再次办理，且始终没有向袁某送达书面的解除劳动合同通知，因此法院不认可公司已经解除劳动合同的主张。实践中如果劳动者确实已经知晓用人单位解除劳动合同的意思表示，仅社保退工也可能被认定为解除，但本案中劳动者不认可收到解除通知，因此法院未支持用人单位的主张。
劳动者存在严重违纪，用人单位一定不用付经济补偿金吗？
一般规则层面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，如果劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位据此解除劳动合同的，不需要支付经济补偿金。但这个规则适用的前提是，用人单位确实依据该条款合法有效地解除了劳动合同。如果用人单位仅仅在诉讼中主张劳动者有违纪行为，但实际上并没有在纠纷发生前行使解除权，或者解除程序不符合法律规定，那么仍然需要按照法律规定支付经济补偿金。
本案中，公司只是在诉讼中提出袁某存在违纪行为，但此前并没有以此为由解除劳动合同，反而通知袁某待岗放假，因此不符合不支付经济补偿金的适用条件，法院判决支付经济补偿金符合法律规定。
朱祥勇律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
如果用人单位主张因劳动者严重违纪解除劳动合同，一定要留存两个核心证据：一是证明劳动者违纪事实确实存在的证据，二是证明解除劳动合同通知书已经有效送达劳动者的证据。本案中公司虽然举证了劳动者违纪的事实，但缺少有效送达解除通知的证据，因此最终败诉。反过来，如果劳动者主张用人单位未提供劳动条件、拖欠工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，也需要留存好待岗通知、工资发放记录等证据，证明用人单位存在违法行为。
用人单位在制定规章制度的时候，应当明确规定擅自修改考勤记录等行为属于严重违纪，并且组织劳动者学习签字确认，避免后续发生争议时无法举证劳动者知晓规章制度。在发现劳动者违纪后，应当及时作出处理决定，并且将处理决定书面送达劳动者，不要拖延处理，更不要一方面让劳动者待岗，另一方面又在诉讼中主张早就解除了劳动合同，这种操作很容易被法院认定为未解除劳动合同，进而需要支付经济补偿。
朱祥勇律师提醒，劳动争议案件的裁判结果高度依赖于个案具体事实和证据，不同案件事实可能会有不同结果，建议遇到此类纠纷的当事人结合自身具体情况咨询专业律师。
本案裁判信息
案号：(2025)苏04民终5951号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：江苏省常州市中级人民法院
裁判日期：2025年12月29日
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
本文由朱祥勇律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。
